top of page

2️⃣ iCLC – integrated Corporate Lifecycle

iCLC

Leadership entlang des Unternehmenslebenszyklus

Organisationen entwickeln sich nicht linear – sie durchlaufen Phasen von Gründung, Wachstum, Reife, Krise und Erneuerung. Jede Phase stellt unterschiedliche Anforderungen an Führung.

Das Integrated Corporate Lifecycle Model (iCLC-M) integriert zentrale Lebenszyklusansätze und verbindet sie mit empirisch erhobenen Entscheidungsdimensionen.

​

Das Modell verknüpft:

  • das Phasenmodell von Adizes

  • die idealtypische Lebenszykluslogik nach Pümpin

  • Wachstums- und Krisenphasen nach Greiner

  • Gründungsdynamiken nach Bjerke & Hultman

iCLC zeigt:

  • warum Gründerführung nicht mit Konzernführung identisch ist

  • weshalb Wachstumsphasen andere Führungslogiken erfordern als Konsolidierungsphasen

  • wann Stabilisierung notwendig ist

  • wann Transformation eingeleitet werden muss

Zentrale Erkenntnis:

Jede Phase benötigt eine andere Kombination aus Entscheidungsdimensionen.

In frühen Phasen dominieren unternehmerische Logiken.
In Skalierungsphasen gewinnen Managementkompetenzen an Bedeutung.
In Reifephasen werden Governance und Stabilität zentral.
In Wendephasen braucht es transformationale Führung.

iCLC ist die strategische Landkarte für kontextgerechte Führung.

3️⃣ Phase Transforming Leadership (PTL)

Führungslogiken bewusst wechseln – wenn Organisationen sich verändern

Organisationale Krisen entstehen häufig nicht durch falsche Personen, sondern durch nicht angepasste Führungslogiken.

Phase Transforming Leadership (PTL) beschreibt die Fähigkeit, die eigene Entscheidungsarchitektur gezielt an neue Entwicklungsphasen anzupassen.

​

Die Grundlage bilden vier funktionale Führungsarchetypen:

  • Entrepreneur*in – Bewegung, Chancen, Grenzüberschreitung

  • Manager*in – Umsetzung, Struktur, Skalierung

  • Administrator*in – Stabilität, Governance, Systemerhalt

  • Leader*in – Sinnstiftung, Orientierung, Transformation

Diese Archetypen sind keine Persönlichkeits-Schubladen, sondern funktionale Rollen im Unternehmensverlauf.

​

PTL bedeutet:

  • erkennen, welche Führungslogik aktuell aktiv ist

  • verstehen, welche Logik die nächste Phase erfordert

  • gezielt komplementäre Dimensionen entwickeln

  • ​

Beispiel:

Ein Unternehmen in der Autonomiekrise benötigt andere Führungsimpulse als ein Unternehmen in der Bürokratiekrise.

​

PTL befähigt Führungskräfte,

  • zwischen Stabilisierung und Veränderung zu wechseln

  • Wachstumskrisen konstruktiv zu nutzen

  • Übergänge aktiv zu gestalten

Nicht die Person muss ausgetauscht werden –
sondern die aktivierte Führungslogik.

 

1️⃣ Evidence Based Leadership Model (EBLM)

Führen auf Basis von Daten, Kontext und Entwicklungslogik 

Führung ist wirksam, wenn sie zur Situation passt. Doch viele Leadership-Programme beruhen auf Moden, Meinungen oder isolierten Theorien. Das Evidence-Based-Leadership-Model (EBLM) verfolgt einen anderen Ansatz:

Führung wird messbar, kontextbezogen und entwicklungsorientiert gedacht.

 

EBL verbindet:

  • wissenschaftlich fundierte Führungsforschung​

  • empirische Daten aus 16.475 Führungskräfte- und Nicht-Führungskräfte-Profilen

  • ein integriertes Entscheidungsmodell mit acht Dimensionen

  • kontextuelle Einbettung in den Unternehmenslebenszyklus

Im Zentrum steht das Problemlösungs- und Entscheidungsverhalten (PLEV) von Führungskräften. Nicht was entschieden wird, sondern wie entschieden wird, bestimmt langfristig die Wirksamkeit.

 

EBL bedeutet:

  • datenbasiert statt meinungsgetrieben

  • kontextsensitiv statt pauschal

  • entwicklungsorientiert statt typisierend

Es gibt keine „beste“ Führung. Es gibt nur Führung, die zur jeweiligen Phase, Struktur und Herausforderung passt.

EBL schafft Klarheit darüber, welche Entscheidungslogik aktuell dominiert – und welche entwickelt werden sollte.

​

bottom of page